更多资源 – 领诺顾问公司

人力资源案例

管理者并不太懂员工的离职原因

借数据来源于麦肯锡在2021年就“大离职潮”为主题调研了5个国家4924名员工。横轴是管理者所理解的员工离职原因排序，纵轴是员工从自身视角对离职原因的排序。

员工被问及以下问题：你认为这些因素会多大程度上影响到你离职上一任工作的决策？（没有影响，略微影响，较大影响，非常影响）；对于管理者则会问：你觉得你手下的员工离职为什么离职？（选择相关因素）

图表展示的是管理者和员工之间脱节最严重的地方。他强调了员工更可能优先考虑关系因素，而管理者会更优先考虑交易因素。当管理者被询问他们认为的员工原因时，一般都是薪酬福利不够，工作-生活失去平衡，健康问题等。这些问题对于员工来说确实重要，但并没有管理者想象的那么重要。相比之下，员工认为的前三大重要因素在于没有被公司或者上司重视，亦或者在工作中没有归属感。

对于 10000 人的公司而言，降低 1% 的管理人员离职率，意味着节省 980 万元

有经验的员工正在重新考虑他们的工作环境

根据Visier对30家公司的2020年到2021年离职率的研究报告显示，有经验的老员工在重新考虑他们的工作环境。

低层级员工的离职也可能对组织产生重大影响

高效透明的招聘流程比繁琐的招聘流程成功率更高

效率是招聘成功的关键。一位招聘经理如果有高效且透明的招聘流程，可以成功招聘优秀的候选人，而如果招聘经理处理的流程繁琐则会产生与之相反的结果。

此外，人力资源团队发现新员工保留率与招聘流程体验直接相关。经历了高效流程的新员工在六个月后有更高概率可能留在公司。

最擅长制定和执行战略的人不一定来自高层

擅长创造商业价值的人并不一定身处组织架构图的顶层。不及时发现这些人并委以价值创造岗位，他们就会离职。

在“战略决策沙盘模拟”获胜的人中，72%不是层级最高的高管，也不是最有经验的高管。

某些高管人员可能在增加收入方面有出色的记录而得到晋升，另一些高管在管理成本方面有出色的记录从而得到晋升，但这些出色记录并不一定意味着他们最擅长制定和执行战略。

半数以上“战略决策沙盘模拟”获胜成员在10个月内被委任到价值创造领导岗位。在没有得到类似委任的人中，有63%的人在18个月内离开了原先的公司。

来自领诺客户的报告：由“战略决策沙盘模拟”中获胜成员领导的业务所创造的经济利润（经济利润 = 净利润 - 权益成本) 是其行业平均水平的2.2倍。